贵州发布劳动人事争议十大典型案例

转载：贵州工会

近日，贵州省高级人民法院、贵州省人力资源和社会保障厅联合发布了10件劳动争议典型案例，通过以案释法、以案明理，进一步强化办案指导力度，促进公正高效裁判，依法维护劳动者合法权益。

本次选取的10起典型案例，涵盖了新就业形态劳动关系认定、女性职工产假权益、农民工工伤保险待遇、疑似职业病健康检查权益、用人单位考核制度合法性认定等多个领域，涉及美团外卖骑手、网络主播、女性职工、农民工、疑似职业病患者和用人单位等多个主体。

以劳动合同期满为由解除孕期职工

用人单位应支付经济赔偿金和生育津贴损失

姚某于2023年10月17日进入某科技公司任某市渠道运维专员。去年3月，姚某口头告知公司领导其已怀有身孕，并于同年5月书面告知公司该事实。当年8月1日，该公司向姚某发送了劳动合同到期不续约通知书，即终止双方劳动关系。10月6日，姚某入院待产。

其后，姚某申请劳动仲裁，请求依法裁决某科技公司向其支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，以及因非法辞退导致孕期及哺乳期社保断交而无法正常领取的生育津贴损失。

法院经审理认为，姚某在劳动合同期内怀孕，且该公司已知情，根据法律规定双方的劳动合同期限应当延续至产期（分娩之日到产假期满）结束，该公司以劳动合同期满为由解除孕期职工的劳动合同，属于违法解除，应当支付经济赔偿金。本案中，姚某系劳动关系解除后入院待产生育孩子，即使该公司补缴生育保险也不能享受生育津贴。因此，姚某未能领取生育津贴的原因在于该公司，该公司应当赔偿其给姚某造成的生育津贴损失。

对此，法院判决该公司向姚某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，以及姚某的生育津贴损失。

职业健康检查费用

是用人单位应承担的法定义务

石某华系某煤业公司掘进工作，双方签订劳动合同并约定合同期限和工资标准。合同期间，石某华到某健康体检中心进行职业健康检查，检查结论：疑似职业病。2022年7月26日，石某华到某职业病防治所进行上岗前职业健康检查，职业体检结论：本次体检见职业禁忌症。职业体检建议：双肺见弥漫性结节影显示、双肺间质性改变，不宜从事粉尘作业，建议转专科医院检查明确。2022年8月2日，石某华到贵州某人民医院进行职业健康检查，职业体检结论：复查（职业性）。职业体检建议：（1）胸部CT示双肺小结节影：建议壹年后复查高仟伏胸片及胸部HRCT。（2）复查期间不宜从事粉尘工作。2022年6月起，石某华未再上班。

对此，石某华于当年8月8日，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请被告知不予受理后，遂提起本案诉讼，诉请判决该公司支付其疑似职业病观察期间工资、职业健康检查费用等。

本案中，石某华经某健康体检中心职业健康检查、某职业病防治所职业健康检查、贵州某人民医院职业健康检查，可以证实其已被确定为疑似职业病观察对象，虽其未被确诊为职业病，但该公司应当及时安排其进行职业病诊断，并承担在诊断、医学观察期间的检查费用。又因该公司未解除其与石某华劳动合同，故公司应支付石某华疑似职业病观察期间工资。

规章制度未经民主程序

不对劳动者产生约束力

2022年10月10日，某食品公司与史某签订《劳动合同书》，约定史某应聘到该公司从事销售工作，担任销售总监职务。《劳动合同书》第十五条约定：“在合同期间，乙方（史某）必须严格遵守公司相关规章制度，认真履行工作职责，尽职尽责搞好本职工作。”签订书面劳动合同后，史某即入职开展工作，常在多地为该公司开发的食品寻找客户和维护客户关系。因销售职业的特殊性，该公司并未要求史某到公司打卡上班。在履行劳动合同期间，该公司除向史某报销相关差旅费外，未按合同约定支付史某工资。

2022年12月，史某以该公司拖欠工资为由申请离职，该公司则认为史某怠于履行工作职责而同意史某离职。史某离职后，于2023年1月向当地劳动人事争议仲裁机构申请劳动仲裁，请求裁决某食品公司支付其2022年10月10日至2022年12月1日期间的工资34,193元、客户提成420元、补缴社会保险。当年2月17日，该劳动人事争议仲裁机构作出仲裁裁决，裁决该公司支付史某2022年10月10日至2022年12月1日期间的工资34,193元。

对此，该公司不服仲裁裁决，遂提起本案诉讼，诉请判决史某在该公司领取的工资按实际出勤天数计算。

法院经审理认为，该公司提出按照其《考勤管理制度》规定，按史某每月实际出勤天数乘以公司当月日工资计算史某实发工资，这与双方劳动合同约定的工资计算标准和方式存在重大差异。用人单位管理制度涉及劳动者切身利益的事项应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并将该规章制度和重大事项决定予以公示，或告知劳动者，否则对劳动者不产生约束效力。

本案中，由于该公司未能提供充分证据证明其《考勤管理制度》的形成过程符合法定程序，并且已经将该制度涉及的重大事项公示或告知给史某，故该公司的《考勤管理制度》对史某不产生约束力，不能作为计算史某工资的依据，因此该公司应当按照合同约定支付史某的劳动报酬。