作者 |彭剑锋，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草组组长 来源 | 华夏基石管理评论（guanlizhisheng2015） 管理咨询、培训业务合作 | 17600997658（微信）
这是一个比较大的挑战。企业家和高层管理团队是最大的人力资本、最为稀缺的人才，如果高层领导的新领导力不足，他们的认知模式、数智化思维、数智化技能、数智化的决策能力不能得到系统提升，他们不亲自去推动数智化的转型升级，那么企业的数智化转型升级是很难推动的。
企业的转型升级需要企业家和高层领导团队的意识和思维转变，以及变革领导力的提升。
数智化时代，企业竞争拼的是综合竞争能力，打的是立体协同战、跨界融合战，而且，更需要整合能力。
未来很多普通知识型工作可能要被AI所替代，替代之后的人才怎么退出，现有人才如何进行能力的升级？这是一个很大的矛盾。
但我还是相信科技革命会带来替代，也会带来新的就业机会，所以不用恐慌和焦虑，有可能AI实现替代之后，会给人类带来新的福祉，比如一周只用工作3天到4天。
预想一下，什么样的人会被替代呢？我认为是掌握AI技能的人替代缺乏AI技能的人、拒绝用AI技能的人。所以，我一直倡导企业要主动拥抱AI，运用好AI，学会碳基人和硅基人协同合作的机制。
有消息称，深圳市福田区政府正在起草政府数字雇员管理办法，政府准备请2000个数字人工作人员，这些数字人都是有身份的，领工资的。
这方面典型的事例是董宇辉跟新东方的分手事件。这个时代，个人可以借助平台崛起为超级个体、明星员工，这时候，就面临着如何进行价值评价、价值分配，如何平衡组织能力和个人能力之间的矛盾。
董宇辉事件最初的导火索是团队里的编辑人员在社交平台上发布不满，认为董在直播间念诵的“小作文”本来是集体创作的，但荣誉都归属于董，且不说董的收入还数倍于编辑人员，自此背后的问题一点点浮出水面，加上粉丝的推波助澜，企业内部事件变成社会公共事件。
这个事例，比较典型的反映出数智化时代人才管理的挑战之一，就是如何处理超级个体与组织之间的矛盾。当个人大于组织，组织驾驭不了个人的时候，这个时候一定会出现矛盾，一定会出现一决高下般的竞争局面。
过去人才管理是大一统的、标准化的，人力资源管理职能化、专业化。但是现在人力资源的职责是支撑战略、推进业务、服务员工，人力资源越来越上升到对精英人才的管理，意味着要进一步差异化、个性化，人力资源管理体系也不再是内部封闭式系统，而是要建立全球的开放式结构，让人才流动、聚集。
数字人、智能人正在走向岗位，硅基人和碳基人协同工作的场景已经出现了，当硅基人成为新的生产力要素，成为组织新的劳动力以后，硅基人和碳基人如何融合、协同的问题已经摆在一些企业面前了。
选人比培养人更重要，这是互联网企业所倡导的，也一度被追捧。现在回过头来看也是有问题的，企业不培养人，而是只管选人、挖人，这是拿来主义。
但是到今天，企业必须要担负培养人的责任。现在基于数智化的人才成长路径和发展路径和过去是不一样的，需要进行机制创新。基于岗位职责和任职资格评价为核心的，这种传统的人才培养路径和培养方式也面临着创新的问题。
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