指导案例181号（郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案）是司法实践中关于“用人单位如何处理管理人员涉性骚扰投诉履职问题”的典型参考，尤其对制度体系完善、用工规范要求较高的外商投资企业具有重要借鉴意义。本文将结合案例核心内容，拆解裁判逻辑，并梳理此类企业在劳动用工管理中的关键注意要点。

1.基本案情框架

霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称“霍尼韦尔公司”）系外商投资企业，郑某于2012年7月入职，担任渠道销售经理，接受过公司组织的工作场所性骚扰防范培训。公司《商业行为准则》明确要求经理、主管需确保下属“畅所欲言且无报复担忧”，及时专业解决下属问题；2017年版《员工手册》则将“实施性骚扰”“违反《商业行为准则》”“内部调查虚假陈述”列为可直接解除劳动合同的严重违纪行为，上述制度均经工会沟通会议讨论，且郑某在劳动合同中确认其为合同组成部分，《员工手册》修订后亦签署确认书。

2018年8月，郑某与下属任某谈话时，任某提及曾向郑某出示间接上级邓某（已婚）的性骚扰微信记录截屏，郑某当时以“不想掺和”“不敢问”回应；此次谈话中，任某再次强调邓某持续骚扰并要求发展不正当关系，郑某却作出“你越端着，他越觉得要把你怎么样”“要是我的话，先靠近你，摸摸看”等表述。2018年11月，郑某以“任某不合群”为由向人事部提议解除其劳动合同，但未说明合理依据；任某遂向人事部反映被邓某骚扰、郑某存在撮合及报复行为，霍尼韦尔公司启动调查。

2019年1月，公司对郑某调查并制作笔录，郑某虽修改部分内容，但对“是否有女员工向其反映邓某性骚扰”的“没有”答复未修改；后公司以“郑某未尽经理职责、未协助下属制止骚扰、反而打击报复、调查中虚假陈述”为由，解除与郑某的劳动合同。郑某主张违法解除并要求赔偿金，经仲裁、一审、二审，法院均驳回其请求。

2.裁判要点提炼

用人单位管理人员收到下属性骚扰投诉后，需采取合理措施处置；若管理人员存在“未采取合理措施”“纵容性骚扰”“干扰调查”等情形，用人单位以“未尽岗位职责、严重违反规章制度”为由解除劳动合同的，管理人员主张解除违法的，人民法院不予支持。

法院审理围绕“规章制度约束力”与“郑某是否严重违纪”两大焦点展开，其论证逻辑对企业用工管理具有直接指导价值。

1.规章制度对劳动者的约束力认定

法院明确，霍尼韦尔公司的《商业行为准则》《员工手册》对郑某具有约束力，核心依据包括三方面：一是制度制定程序合规，2014年版《商业行为准则》、2017年版《员工手册》均经工会沟通会议讨论，符合《劳动合同法》关于规章制度民主程序的要求；二是内容已向劳动者公示，郑某在劳动合同中确认制度为合同组成部分，《员工手册》修订后亦签署确认书，证明其已知晓并接受；三是制度内容不违反法律、行政法规及公序良俗，聚焦“性骚扰应对”“管理人员职责”“虚假陈述后果”等，与劳动用工管理的核心需求一致。

这一认定明确了“外商投资企业规章制度生效的关键条件”——不仅需满足程序合规（民主讨论），还需通过书面确认等方式确保劳动者知晓，二者缺一不可。

2.管理人员“严重违纪”的构成要件

法院从“履职行为”与“调查配合”两方面，认定郑某构成严重违纪：

其一，未履行管理人员核心职责。郑某接受过性骚扰防范培训，明知《商业行为准则》要求其“及时解决下属问题”，但在任某两次反映邓某性骚扰后，既未向上级报告、也未采取措施制止，反而作出倾向于“促成不正当关系”的不当表述，且在知晓任某与邓某矛盾根源后，以“不合群”为由提议解除任某劳动合同，构成合理推断的“打击报复”，既违反规章制度，也违背公序良俗。

其二，调查中存在虚假陈述。2017年版《员工手册》明确“虚假陈述”属严重违纪，郑某在调查中对“是否收到性骚扰投诉”的答复与任某陈述、此前谈话内容矛盾，且其主张“笔录不允许修改”与“实际修改部分内容”的事实相悖，法院据此采信调查笔录，认定其虚假陈述成立。

结合本案裁判规则，外商投资企业在劳动用工管理，尤其是性骚扰防范与管理人员履职监督方面，可从以下维度完善机制：

1.细化性骚扰防范与应对的制度设计

外商投资企业通常重视合规体系建设，可进一步将“性骚扰应对”纳入管理制度的核心条款：一是明确“性骚扰”的具体情形，避免因定义模糊导致处置无据（如列举“不当肢体接触”“性暗示言论”“骚扰性信息发送”等）；二是规定管理人员的“处置流程义务”，例如收到投诉后需在一定期限内记录、上报，必要时配合HR部门启动调查，禁止“推诿”“纵容”等行为；三是明确“不作为的后果”，将“未按规定处置性骚扰投诉”列为“严重违纪”，与解除劳动合同的情形直接挂钩，确保制度具有可执行性。

2.强化管理人员的专项培训与职责告知

本案中郑某虽接受过性骚扰防范培训，但仍存在履职不当，反映出培训需更聚焦“管理人员权责”：一是培训内容应区分“普通员工”与“管理人员”，针对管理人员增加“投诉处置步骤”“报告路径”“禁止行为清单”等实操内容，避免泛泛而谈；二是培训后通过书面确认、案例测试等方式，确保管理人员充分理解“履职不当的法律后果”，例如可结合本案等指导案例，明确“不处置、乱处置”可能导致自身被解除劳动合同；三是在管理人员任职、晋升时，再次告知其“性骚扰投诉处置”属于核心岗位职责，避免因“职责认知模糊”导致履职偏差。

3.规范内部调查的程序与证据留存

内部调查的规范性直接影响后续解除劳动合同的合法性，企业需注意：一是调查前明确调查范围、调查人员（建议由HR部门牵头，必要时引入合规部门或外部律师），避免调查主体不适格或范围过宽；二是调查笔录制作需规范，允许劳动者核对、修改并签字确认，若劳动者拒绝签字，需留存“已告知修改权利但劳动者拒绝”的书面记录（如录音、见证人签字）；三是调查过程中同步收集佐证材料，如本案中的谈话录音、劳动合同、制度确认书等，形成完整证据链，避免因“证据单一”导致事实认定困难。

4.确保规章制度的“民主程序”与“公示”落地

本案中制度的“工会沟通会议讨论”是法院认可其效力的关键，企业需注意：一是涉及“劳动报酬、工作时间、劳动纪律”等直接关联劳动者权益的制度，制定或修订时需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商，外商投资企业若未建立工会，可通过职工代表会议等形式履行民主程序；二是公示方式需“可追溯”，除劳动合同约定、签署确认书外，还可通过企业内网公示、邮件送达等方式留存记录，避免因“无法证明劳动者知晓”导致制度失效。