讲了一下关于人才标准。无论这个企业发展规模如何阶段如何，我都建议你建立一个简单的评判标准。如果没有标准就没有共同的尺度来衡量。
这个人是不是合适，这是非常重要的，但是光有标准不行，还有一个更加关键的就是如何通过有效的方法来采用标准，就是最后识别人才。
讲一个面试的关键技巧或者技能。我记得老板说，我们的面试甄别率太低，有什么办法提升。这套系统由几个方面组成。我先讲这里边最核心的构成，就是你的STAR提问技术，为什么要用star?为什么能产生巨大的价值和怎么用star呢？
我们在面试的时候经常犯一些同样的错误。那么第一种错误：经常问一个营销人员，您过去营销水平怎么样？能力高不高？我们会问一位管理人员，你人际沟通能力怎么样？能不能激励下属这种问题？坚决不能问，为什么不能问？
第一，你得不到任何有价值的信息。第二，你在鼓励造假，因为面试过程就是一个造假的一个现场。比如说你问一个营销人员，你营销水平怎么样？他能说怎么样，他一定说他自己怎么样非常好，否则他来干什么了？那么这一类问题呢？千万不要误用，还有一类问题比这个升级了觉得好一点了，大家觉得用的特别多，就是你最大的优点是什么？或者最大的缺点是什么？
第一，最多能够给你一个信息，就这个人的自知之明怎么样？你通过跟他半个小时一个小时的沟通，你在问他这个问题的时候，你会发现他说的是不是跟你的理解是不是一样？你绝对又制造了一个新的造假现场。
比如说你问他最大的缺点是什么？他一定会找缺点，但是他会找什么缺点呢？要么是无关紧要的缺点，因为他绝对不会说我最大的缺点就是偷懒耍滑。这个他一定不会说的。第二类就是他一定要把他的优点包装成缺点，然后告诉你，让你发现这个人的缺点真的不是缺点。譬如说我们要招一个采购总监，大家知道什么叫采购总监吗？就是一个企业里边最容易滋生腐败的岗位，基本上是啊基本上十个人去了，我不说十个腐败九点五个是基本上成立的，这时候你问他最大缺点是什么？他会怎么说啊？我面试的一位先生，他说我最大的缺点就是办事太坚持原则，得罪了很多亲戚朋友、这个缺点相当大，他一定知道我想面试什么人，所以这个问题也不能问，
那能问的是什么呢？所有的面试问题都是star频率最高的就是这个问题，就是他要求你有两年的管理经验，那么他就可以问你这个问题了。他说你曾经有两个下属，他们因为什么产生了矛盾，你采取了什么方法手段最后解决的效果如何，完全符合star法，第一个就是场景。
刚才那个问题场景是什么？就是两个下属闹矛盾了，你的任务是解决矛盾，那么你采取了什么行动，你要说最后解决的程度如何？你也要说大家觉得结果他是不是会造假，完全有可能吧，这就是一个经典star问题。
star为什么是最准呢？就是行结构化行为面谈为什么是最准呢？我给大家举一个真实的案例，大家就明白了。如果我要招一个没有经验的人来做营销，可能他是一个大学毕业生，或者说我们公司其他岗位的人，他想转岗进入营销体系。这时候我怎么能够快速的判断，这家伙能不能呢？而且能不能长期的为公司创造价值呢？
首先我们就要有标准。首先这个人没有做过营销，但是我可以快速的用star方法来判断这个人能不能是个优秀的营销人员。第一个就是标准。既然他没有营销技能，那我就看他的营销素质。第一条就是作为营销人员最关键的一个素质是什么？人际理解力，就是能不能快速的理解，对方的需要，他没做过营销不一样，他知道对方需要什么。
你先了解对方需要什么，你再展示什么？第二项是口头表达，就是沟通能力。第三项是坚韧性可以改成叫脸皮厚，胆子大，不要脸。
而我们首先测试第一条过关了，我们第二条第三条差不多及格就行。第一条越高，成功率越大，而且基本上不会失手，你们会去试。怎么测试一个人的人际理解力，怎么能够测试他的人际理解力。
第三类的问题就是问他有没有谈过恋爱，特别是他最好有失败的经历，看他理解不理解对方。记住，谈恋爱失败的时候，往往对方不会告诉你，为什么他不喜欢你，明白我的意思吧，他一定会说他配不上你，咱俩性格不合适，但是真实的原因不一定。记住我说的，就像你们招投标失败，你们签单失败，客户绝对不会告诉你真实的原因，他怕伤害了你。从这个问题中看他怎么看对方，怎么理解对方很多人根本不理解对方或者完全站在自己的角度看，对方讲一下对方陈述的问题。
还有两类问题是你可以给所有人问的问题。第一类问题排在第一的就是父母。因为记住几乎所有人除了从小父母双亡很悲惨，否则的话跟父母产生矛盾是必然的，但你会发现，当你问他跟父母近期发生的最大的矛盾是什么？你跟父母产生了矛盾，你如何来解决你你的任务是解决矛盾，你怎么解决的矛盾？这时候你会发现他的人际理解力马上就会凸显出来。因为很多人际理解力弱的会说父母有代沟。就完全不能站在自己的父母的角度了，来理解他跟他父母的冲突的原因，而是站在自己的角度，要么不理解，要么理从自己的角度来理解，这些人都可以被你排除到营销岗位这个行列里边去。
第二类问题就是他的老师和同学之间的矛盾和冲突。记住一定要问几个原则，一个是重大的剧烈的东西，要问一个极限的问题，就是要问这种极限的问题，挑战性的问题。第二个要问先进性的问题
大家知道第一素质是creation创造力，特别是让他做原创的技术的话。第二个就是逻辑思维，推导能力，而不是归纳思维。因为归纳思维中国人太强了，而归纳思维作为检验员，实验工程师非常重要，就是发现统一的问题种之规律来。
由a推出B推出C推出D就是发现问题，寻找原因，解决问题，这个能力是非常重要的。