A公司于2006年7月在甲省某市注册登记成立为有限责任公司（自然人独资），后分别于2020年5月和2023年5月在乙省某市注册登记成立了B公司（A公司的分公司）和C公司（A公司的全资子公司）。A公司以其单位名称在“钉钉”即时通讯应用软件上注册了企业账号，统一通过该软件对三家公司员工进行管理（请休假申请及审批、工资及考勤确认、薪酬调整、入职及离职管理等）。

杨某于2021年4月21日入职A公司，双方订立了书面劳动合同，约定工作岗位为考评员，工作地点在乙省某市。杨某工作期间，A公司执行的日工作时间为8:30至12:00和14:00至18:00，并执行与国家机关、事业单位相同的休息休假时间，使用“钉钉”软件打卡，当月工资在“钉钉”软件中确认后于次月由银行代发，工资中扣除了个人应当缴纳的社会保险费。

2023年12月15日，C公司与杨某订立期限自2023年12月14日起至2024年12月13日止的劳动合同，期满后于2024年12月20日续签了期限自2024年12月14日起至2025年12月13日止的劳动合同。期间，与杨某订立书面劳动合同的主体由A公司变更为C公司，但杨某的工作岗位、内容及地点没有发生变更，工资也变更为由C公司委托银行代发，然其直接主管一直为B公司总经理戴某。

因C公司数月未按时足额支付工资影响杨某生活，故其于2025年2月20日与B公司总经理戴某及C公司行政人事主管宋某协商沟通离职事宜，并于2025年2月24日在“钉钉”软件上发起了离职申请并填写了员工离职单，填写的离职原因为“其他”，离职时间为2025年3月31日，该申请于2025年2月26日经直接主管戴某、行政人事主管宋某等人审批同意通过。因杨某工作交接于该日基本完成，故行政人事主管宋某与杨某协商沟通具体的离职时间，双方达成一致，最终确定工作至2025年2月28日，工资结算至2025年2月28日。

杨某自2025年3月1日起未再提供劳动，但双方劳动合同解除并完成工作交接时，C公司未一次性结清杨某2024年9月至2025年2月的工资，也未支付解除劳动合同经济补偿。

杨某于2025年3月5日向乙省某市的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求C公司向其支付2024年9月至2025年2月期间拖欠工资28928.94元及解除劳动合同经济补偿18778.88元。

C公司称，认可与杨某在2023年12月14日至2025年2月28日期间存在劳动关系，但是公司是因回款困难导致难以支付工资，而非故意不支付工资。另，杨某是自愿离职的，其主张的经济补偿金依法不能成立。

一、杨某与C公司解除劳动合同的真实理由是什么？C公司是否应当向杨某支付解除劳动合同经济补偿？

二、C公司如应支付解除劳动合同经济补偿，则杨某的工作年限应当如何计算？

关于争议焦点一，在劳动合同解除时，用人单位是否对劳动者负有支付解除劳动合同经济补偿义务取决于解除劳动合同的事实及理由是否符合《劳动合同法》第四十六条规定的法定情形。

本案中，杨某与C公司对劳动合同已经解除的事实没有异议，但对解除理由的理解相左。杨某主张其系因C公司拖欠工资才被迫提出解除劳动合同，并已口头告知直接主管戴某、行政人事主管宋某，按公司要求在“钉钉”软件上提交了离职签会单，也办理了离职交接手续，只是因“离职原因”栏处的选择项没有对应的被迫离职选项，故才选择了“其他”，C公司依法应当向其支付解除劳动合同经济补偿。

C公司则辩称其并非故意拖欠杨某工资，因公司项目回款困难导致无力支付工资，并已多次向A公司为杨某提出支付请求，但杨某无法接受工资发放时间，故于2025年2月24日在“钉钉”上自愿提出离职，公司无需支付解除劳动合同经济补偿金。

经查明，C公司离职签会单中“离职原因”处的选项具体包括：薪酬、培训、晋升、工作环境、交通、家庭、健康、收到其他公司邀请及其他，且“离职原因”栏下还有“离职原因说明”一栏。从文义解释或语法解释的角度，杨某要准确表达真实离职原因不存在形式上的客观障碍，但其仅选填“其他”属于未完整、清晰、准确作出意思表示，无法直接以该理由认定杨某系因个人原因提出解除劳动关系，需要在查明杨某填写离职签会单前与C公司沟通离职情况的基础上，结合法律解释方法，探明杨某提出解除劳动合同的真实意思表示。

C公司在庭审中认可杨某在提交离职签会单前于2025年2月20日与总经理戴某及行政人事主管宋某沟通离职事宜，杨某陈述因公司长期不发工资故打算离职去做其他工作，结合C公司自2024年9月起未支付工资的事实行为，杨某意思表达的背后应理解为因公司长达数月未按时足额发放工资影响生活从而导致其作出解除劳动合同的意思表示，该情形符合《劳动合同法》第三十八条及第四十六条之规定，故C公司依法应当向杨某支付解除劳动合同经济补偿。

关于争议焦点二，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作；（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形”。

本案中，杨某于2021年4月21日入职A公司，双方订立了书面劳动合同，C公司为A公司的全资子公司，在C公司成立后，变更为由C公司与杨某订立书面劳动合同，但杨某的工作岗位、内容及地点没有发生变更，故在计算支付经济补偿的工作年限时，应当从杨某入职A公司之日起开始计算至其与C公司解除劳动合同之日止即3年10个月，杨某主张C公司应当向其支付4个月工资的经济补偿符合法律规定。

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