最高法指导案例：公司以地域事由要素对求职者进行区别对待，侵犯了求职者的平等就业权，法院判了
民事案件案由对于法律实务工作者来说至关重要，在办理案件过程中，准确把握案件的案由不仅能够精准定位案件类型，而且有时对于案件的输赢也起到一定的作用。为了帮助大家更好地学习，作者将依照《最高人民法院民事案件案由适用要点与请求权规范指引》一书，逐个对民事案件案由进行提炼，并配合适当案例，与读者共同学习。 本文将与读者一起对人格权纠纷中的一般人格权纠纷（平等就业权纠纷）进行学习。 闫某某诉浙江某某公司平等就业权纠纷案 (最高人民法院指导案例185号） （2022年7月4日发布) 【关键词】民事 平等就业权 就业歧视 地域歧视 【裁判要点】 用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。 【相关法条】 《中华人民共和国就业促进法》第3条、第26条 【基本案情】 2019年7月，浙江某某公司(以下简称某某公司)通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫某某通过智联招聘手机App软件针对某某公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫某某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”,现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫某某的账户、密码登录智联招聘App客户端，显示闫某某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”;“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫某某因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫某某向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令某某公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。 【裁判结果】 杭州互联网法院于2019年11月26日作出(2019)浙0192民初6405号民事判决： 一、被告某某公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。 二、被告某某公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫某某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉(道歉声明的内容须经本院审核);逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告某某公司承担。 三、驳回原告闫某某其他诉讼请求。 宜判后，闫某某、某某公司均提起上诉。 杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出(2020)浙01民终736号民事判决： 驳回上诉，维持原判。 【裁判理由】 法院生效裁判认为：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容—人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待，就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感，对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。 闫某某向某某公司两次投递求职简历，均被某某公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫某某的案涉招聘过程中，某某公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫某某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定某某公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某某进行了差别对待。 《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”,是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制，不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。 本案中，某某公司以地域事由要素对闫某某的求职申请进行区别对待，而地域事由属于闫某某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”,在某某公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫某某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，某某公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故某某公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫某某进行区别对待，构成对闫某某的就业歧视，损害了闫某某平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫某某平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。 一般人格权纠纷是指因侵害他人的一般人格权，使他人的人格利益受损而引起的纠纷。 平等就业权纠纷是一般人格权纠纷项下的一个第四级案由。之所以增加“平等就业权纠纷”案由，主要是因为实践中就业性别歧视现象依旧存在，而当事人在提起诉讼时没有对应的案由，为更好地保护妇女等特殊群体的合法权益，统一裁判尺度，实现对同类案件的全面统计和研究分析，而予以规范。 一般人格权应是指自然人享有的，包括人格独立、人格自由和人格尊严等内容的一般人格利益，并由此产生和规定具体人格权的个人基本权利。 《民法典》人格权编很好地体现了时代性和开放性，而一般人格权承载着发展人格权的功能。因此，对在审判实践中出现的、法律尚未规定的具体人格权的，适用本案由。 对于本案由下的平等就业权纠纷，是一般人格权纠纷项下的一个第四级案由，该案由并不是2021年新增加的，而是2018年《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344号)中增加的。但需要注意，其与劳动争议、人事争议案由的关系。劳动争议一般以签订劳动合同或者存在劳动关系为前提，而平等就业权纠纷往往发生在劳动合同订立和劳动关系形成前。需要注意的是，对于单位因性别歧视而未予招录、拒绝签订劳动合同引发的纠纷，可以适用平等就业权纠纷。对于招录后、签订劳动合同后因性别歧视而发生的纠纷，一般不适用平等就业权纠纷，而应当适用劳动争议、人事争议相关案由。 因一般人格权纠纷提起的诉讼，为侵权之诉，根据《民事诉讼法》第29条的规定，因侵权行为提起的诉讼由侵权行为地或者被告住所地人民法院管辖。根据《民事诉讼法解释》第24条的规定，侵权行为地包括侵权行为实施地、侵权结果发生地。 《中华人民共和国民法典》(2020年) 第一百零九条【人身自由、人格尊严受法律保护】自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。 第一百一十二条【因婚姻、家庭关系等产生的人身权利受保护】自然人因婚姻家庭关系等产生的人身权利受法律保护。 第九百九十五条【人格权请求权】人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。 《中华人民共和国就业促进法》(2015年修正) 第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。 第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。 《中华人民共和国劳动法》(2018年修正) 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 《中华人民共和国残疾人保障法》(2018年修正) 第三十条 国家保障残疾人劳动的权利。 各级人民政府应当对残疾人劳动就业统筹规划，为残疾人创造劳动就业条件。 第三十一条残疾人劳动就业，实行集中与分散相结合的方针，采取优惠政策和扶持保护措施，通过多渠道、多层次、多种形式，使残疾人劳动就业逐步普及、稳定、合理。 第四十条 任何单位和个人不得以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫残疾人劳动。 《中华人民共和国妇女权益保障法》(2022年修订) 第四十一条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。 第四十五条 实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。 第四十六条 在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。 第四十七条 用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。 妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。 第四十八条用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。 女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动(聘用)合同或者服务协议期满的，劳动(聘用)合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议的除外。 用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。 《最高人民法院关于为加快建设全国统一大市场提供司法服务和保障的意见》(法发〔2022〕22号 2022年7月14日) 18.依法保护劳动者权益。妥善审理平等就业权纠纷等案件，推动消除户籍、地域、身份、性别等就业歧视，促进劳动力、人才跨地区顺畅流动。加强跨境用工司法保护，准确认定没有办理就业证件的港澳台居民与内地用人单位签定的劳动合同效力。出台服务保障国家新型城镇化建设的司法政策，依法保护进城务工人员合法权益。研究出台涉新业态民事纠纷司法解释，加强新业态从业人员劳动权益保障。积极开展根治欠薪专项行动，依法严惩拒不支付劳动报酬违法犯罪行为，加大欠薪案件审执力度。推动完善劳动争议解决体系。 《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》(法发〔2022〕36号 2022年12月26日) 5.依法支持高校毕业生就业，促进多渠道灵活就业。妥善审理平等就业权纠纷案件，依法纠正用人单位因性别歧视、地域歧视等不予招录、拒绝签订劳动合同的行为，破除各种不合理限制，推动高校毕业生平等就业、多渠道灵活就业创业。依法打击“黑职介”、虚假招聘、售卖简历等违法犯罪活动，依法审理涉就业见习纠纷案件，妥善认定涉就业见习用工法律关系，维护高校毕业生合法就业权益。对因受疫情影响不能按时离校的应届毕业生，在处理相关案件时要引导用人单位推迟签约时间，相应延长报到接收、档案转递、落户办理时限。高校毕业生在试用期内因受疫情影响不能返岗的，可以引导用人单位采取灵活的试用考察方式考核其是否符合录用条件；无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，无法实施考察实现试用期考核目的期间可以协商不计算在原约定试用期内，用人单位通过顺延试用期变相突破法定试用期上限的，人民法院不予支持。科学设置司法辅助岗位，深化落实基层法官助理规范便捷招录机制，畅通政法专业高校毕业生进入基层人民法院就业渠道。
