01
事前约定
用人单位与劳动者可在劳动合同中就调岗降薪情形进行 “合理” 约定，例如约定薪资随岗位变动，后续通过岗位调整实现降薪。
这种事前约定应是用人单位的首选操作。在人力资源管理实践中，借助这种合同约定，可将事后协商转化为事前约定，明确变更劳动合同的条件和情形。
02
事后协商
若用人单位与劳动者在事前未就调岗降薪或变更劳动合同达成约定，此时用人单位需与劳动者协商调岗降薪事宜，协商结果可能有以下四种：
1，双方就调岗降薪达成一致并签订书面协议，这是最为理想的结果。
2，用人单位提出调岗降薪，劳动者虽未明确表态，但服从了用人单位的安排，这可视作劳动者以实际行动同意了劳动合同变更。
例如，劳动者到新部门或岗位报到，接受新工作安排且未对降薪提出异议等情况。这种属于口头变更劳动合同。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》(一) 第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规和公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
3，用人单位提出调岗降薪，劳动者收到通知后未回复且不服从新安排，这种情况不能简单认定为劳动者同意。不过，如果双方事先在劳动合同中对调岗降薪有明确且合理的约定，用人单位按此约定操作，在法律上是有效的。
需强调的是，这种约定必须基于双方平等自愿协商一致的原则，且不存在免除用人单位法定责任、排除劳动者法定权利等违反劳动法律法规强制性规定的情况。
4，劳动者明确回复不同意变更，且双方事先没有对调岗降薪做出明确约定，此时用人单位可选择继续执行调岗降薪。若劳动者仍不接受，可能会以未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同。
此时用人单位虽需支付经济补偿金，但相比直接辞退劳动者更为经济。若劳动者既不同意调岗降薪又不解除劳动合同，用人单位只能选择继续履行合同或直接解除合同。
客观情况发生重大变化在司法实务中大致可分为两种情形：（1）若客观情况发生重大变化致使用人单位经营困难且严重亏损，用人单位可通知员工停工停产以实现降薪目的。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准的 80%。（2）若客观情况虽有重大变化但未导致用人单位经营困难且严重亏损，可适用《劳动合同法》第四十条第 (三) 项规定。即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同。这里的客观情况发生重大变化需达到 “致使劳动合同无法履行” 的程度，同时用人单位在此情况下只能与劳动者协商变更劳动合同，无权单方面变更。依据《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可对其进行培训或调整工作岗位。若劳动者被证明不能胜任工作，用人单位可调整其工作岗位，但需对 “劳动者不能胜任工作” 承担举证责任，相关证据包括：3，对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，例如劳动者哪些行为不符合岗位要求。若用人单位无法提供充分证据支持其调整劳动者工作岗位的行为，在后续纠纷中将处于不利地位。根据《劳动合同法》第四十条第一款规定，患病或非因工负伤的劳动者，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位在符合以下条件时，可单方变更劳动者的工作岗位：1，劳动者患病或非因工负伤，这里的 “患病” 指非职业病。依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息且用人单位不得解除劳动合同的时限。企业职工患病或非因工负伤需停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。具体为：实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。劳动者具有组织从属性，与用人单位存在管理与被管理关系，劳动者有义务服从用人单位的合理管理，相应地用人单位对劳动者有合理的用工自主权。用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权力损害劳动者利益。具体而言，企业实施合法的调岗、调薪需满足以下条件：
